《组织行为学》例题分析

 

第1章
例题1-1
题型:选择题
题目:工作再设计的途径主要有(   ):
    A.工作轮换 B.工作丰富化 C.工作扩大化 D外包
答案:ABC
分析:赫茨博格的双因素理论使人们日益认识到应该激励员工的工作动机,这激发起工作再设计的热潮,工作再设计的途径主要有以下几种:工作轮换、工作丰富化、工作扩大化,其宗旨是为了克服员工的单调感,发挥员工潜力,重新激发员工的工作动机。所以此题应该选择ABC。
例题1-2
题型:选择题
题目:面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法?( )
    A.观察法 B.调查法  C.实验法 D.测验法
答案: B
分析:运用一定的手段和方式(如问卷、访谈等),了解被调查者对某一事物(包括人)的想法、感情、和满意度的方法称为调查法。可用的调查法有如下三种:面谈法、电话调查法,问卷调查法。其中面谈法是指研究者通过面对面的谈话,以口头信息沟通的途径直接了解他人的心理状态和行为特征的方法。故此题应该选择B。
例题1-3
题型:选择题
题目:科学管理理论的创始人是(  )
A.泰罗  B.梅约 C.法约尔 D钱德勒
答案: A
  分析:20世纪初到30年代,泰罗创建了科学管理理论,成为科学管理学派的代表。 20世纪20年代到60年代,梅约成为行为学派的代表。此后,在20世纪60年代到70年代之间,钱德勒是管理科学学派的代表。
例题1-4
题型:选择题
题目:组织内部关系有哪些形式(  )
    A.团队 B.联合 C.外包 D直线
答案:ABC
分析:组织内部第一种形式是团队。把卓有成效的团队有机的联结起来,并且创造让他们更好的工作的环境。同时与外界环境互动,同其他组织联合,形成网络,建立系统化的关系,组织内部关系的第二种形式是联合。即两个或以上的公司保持着各自的独立性,同时成立一个由他们共同所有和管理的新组织。
组织内部关系的第三种形式是外包。所谓外包,指组织把以前由自己经营的一部分业务分包给另一家组织来做,由其保证供应。这涉及到一个组织挑选另一个组织来完成该组织需完成的一部分工作任务。
组织内部关系的第四种形式,也是日益流行的形式是网络化组织。网络化组织是指按照非正式关系在一起工作,并且彼此有归属感的个人或单位。
例题1-5
题型:选择题
题目:属于企业利益相关者的是(  )
    A.社区 B.政府部门 C.管理层及员工 D.供应商
答案: ABCD
分析:组织行为学不是孤立的,而是系统研究一个组织中人的行为规律。它涉及到多元化的利益相关者。任何一个在组织或其成员的活动中有利益或者有利害关系的人都被称为利益相关者。包括影响组织绩效的任一内、外部组织、群体或个人,如投资者、企业的管理人员、员工、顾客、供应商和经销商、债权人等等。这些利益相关者对于自身的利益有着不同的衡量和判断的标准,弗里曼认为“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现或者能够被组织实现目标过程影响的人”。这一定义还包括了受企业目标实现过程中所采取的行动影响的个人和群体,所以此题选择ABCD。
例题1-6
题型:简答题
题目:组织行为学产生的主要理论来源有哪些?
答案:
  组织行为学作为一门独立的专门研究人的心理和行为规律的科学,最早产生于20世纪50年代的美国,组织行为学是在管理学、心理学、行为科学等学科的基础上产生的交叉学科,与管理学、心理学的关系尤为密切。组织行为学的产生与发展经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程。
  (一)管理学与组织行为学:组织行为学是在管理学特别是组织管理学与人事管理学的基础上产生和发展而来的,它是管理学的重要组成部分,又是管理学的新发展。传统的人事管理把人看作只有经济需要,而没有动态地从不断满足人的心理和社会需求方面来研究人的行为。而实现以人为中心的管理过程,正是由传统的人事管理发展为现代的人事管理和组织行为学的过程。
  (二)心理学与组织行为学:组织行为学是以个体的一般心理过程规律为基础的,进而研究群体的行为,以及个人与群体之间的相互关系。要研究组织行为学,必先研究普通心理学的实验资料及一套关于基本的心理活动和心理特征的基础知识,以及研究社会对于个人的影响及相互关系。
对组织行为学关系最大的是工业心理学,工业心理学是一门以心理学原理与方法来分析工业生产、分配、交换和消费等领域中人的心理和行为规律的科学。这门学科的创始人是孟斯特伯格。工业心理学又包括人事心理学、工程心理学、组织心理学和消费心理学
  (三)其他科学与组织行为学:对组织行为学的产生起影响作用的除了上面所说的管理学、心理学、行为科学之外,还有社会科学中的政治学、经济学、历史学,以及自然科学中的生物学、生理学、甚至医学等。
例题1-7
题型: 简答题
题目: 管理者在组织行为管理时应该具备哪些能力?
答案:
  (1)自我管理能力:评价自身;平衡工作与个人生活;投入新的学习;自我职业管理等。
    (2)管理沟通能力:能用正确的方式理解和传递管理的意图,能够避免沟通的障碍。
    (3)管理差异能力:能够尊重每个个体与群体的特征,把其变成组织力量的潜在源泉。
  (4)管理道德能力:在决策和选择行为中能正确的结合价值判断和明辨是非,能够解决和帮助员工解决道德两难的困境。
  (5)跨文化管理能力:能够在不同的民族与地域文化中识别并接受其共性与差异,以开放与好奇的心态来解决组织与战略发展问题的能力。
  (6)管理团队能力:能开发、支持、利用、领导群体实现组织目标。
  (7)管理变革能力:在个人负责的领域里对人员、任务、策略、结构与技术等方面很好地认知、做适当地调整或全新转变。

第2章
例题2-1
题型:选择题
题目:人格的决定因素不包括(  )
    A.遗传 B.家庭 C.团队成员 D.收入
答案:D
分析:人格是一个的特性和倾向系列,它决定着人们心理行为(思想、情感、行为)的共同性和差异性,并且具在时间上的持续性,它也不能简单地被理解为是当时社会及生理压力的唯一结果。50—55%以上的人格特征来来源于遗传,其它建立在很大的学习成份(经验基础)其中包括文化、家庭、团队成员、生活经验,所以ABC三项都是人格的决定因素,只有D应该选。
例题2-2
题型:选择题
题目:影响个体行为的因素有(  )
    A.环境 B.人格C.能力D.知觉
答案:BCD
分析:此题考查影响影响个体行为的因素,其中一共有以下几项:人格、知觉、能力、动机与需求、知觉与归因、学习等等。并不包括环境,所以选择BCD。
例题2-3
题型:选择题
题目:个体如何采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态?(  )
    A.改变态度 B.改变行为 C.为这种不一致找到一种合理的理由 D.消极适应
答案:ABC
分析:人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性。这就意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一致,以便使自己表现出理性和一致性。当出现不—致时,个体会采取措施以回到态度与行为重新一致的平衡状态。这些措施主要有以下三种:①改变行为,使对行为的认知符合于态度的认知。②改变态度,使其符合行为。③引进新的认知元素,改变不协调状态,在这种情况下,主体可能引进某种新的认知元素,为这种不一致找到一种合理的理由,尽可能使原来的态度与行为相协调。
例题2-4
题型:选择题
题目:行为意向模型解释了(  )
    A.态度与行为的关系为什么时强时弱 B.行为与态度的关系为什么不一致
    C.个体对某一对象的情绪体验  D.态度的构成
答案:A
分析:社会心理学家费希本和艾赞1980年提出的行为意向模型(behavioral intentions model)解释了态度与行为的关系为什么时强时弱。费希本和艾赞认为预测行为最佳的方法是关注一个人的行为意向,而意向取决于有关行为的态度和规范。规范是社会或群体接受或允许的行为的准则。很明显,一个人的行为首先必须符合群体或社会规范。只有当态度和规范都是正向的,意向才可能强烈。如果态度和规范相冲突,两者的相对强弱决定着意向或行为。
例题2-5
题型:选择题
题目:组织承诺的高低与下列因素有关(  )
    A.个人特点 B.工作经历 C.角色模糊 D.任务自主性
答案:ABCD
分析:组织承诺是个体投入组织及认同组织的程度。研究表明,组织承诺的高低与下列因素有关:工作满意度是影响组织承诺最重要的因素。工作满意度是组织承诺极其重要的方面。工作丰富、任务自主、技术多样、工作范围广,能提高员工的组织承诺水平。在个人因素方面,女性员工的组织承诺高于男性员工,年龄的大小与组织承诺正相关,学历越高组织承诺越低,专业知识越稀缺组织承诺越低。组织承诺和积极的工作经历有关。这种经历对组织承诺的作用可能受个体需要、价值观及期望差异的影响。
例题2-6
题型:简答题
题目:简述态度的三种成分
答案:
  态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。 态度不是指行为本身,只是一种情感、信念和行为倾向。态度不能直接观察,只能从个人所表现出来的语言及动作中去推测。
态度的情感要素,指个体对某一对象的情绪体验,如喜欢、鄙视、敬畏等,与个体对某事或某人的情绪体验有关。
态度的认知要素,指个体对某一对象的知识、信息、理解和评价等;它反映了一个人的知觉和信念,认知成分是可评估的信素,可由态度量表或询问有关想法的问题来测量。  
态度的意向要素,指个体对某一对象可能作出的行为的准备状态。是针对某个目标或人的特定行为的目的和意图。举个例子,我们对处在管理层的女性的态度,可以通过观察我们在女性领导面前的行为表现而推知。我们可能是支持的、被动的、或者是敌对的,依我们的态度而定。态度的行为要素是通过观察行为,或者询问关于行为和意图的问题来测量的。下面的表述就反映了行为的目的:“如果要求我在毕业典礼上发言,我会尽力去做,即使我可能会紧张。”
这三种组成因素中,情感成分是主要的,例如许多态度测量实际上仅仅问及喜欢与不喜欢。态度是相对稳定的。态度一旦形成,就不易改变。
例题2-7
题型:简答题
题目:简述能力的含义
答案:
  一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。
心理能力即从事那些心理活动所需要的能力。即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间知觉能力以及记忆力。
体质能力包括三种因素:力量因素、灵活性因素、其他因素,其中力量因素包括动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力,而灵活性因素意味着广度灵活性、动态灵活性,其他因素:身体协调性、平衡性、耐力。
 

第3章
例题3-1
题型:选择题
题目:人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映,称之为( )。
    A.感觉 B.知觉 C.想象 D.思维
答案:B
分析:本题目主要是考察感觉和知觉的区别,感觉和知觉都是客观事物在人脑中的反映,其区别在于:感觉是外部事物的个别属性(如颜色、气味、形状,等等)的反映,而知觉则是对外部事物的各种属性,各个部分以及相互关系的整体的反映(如房子、机器),感觉到事物的个别属性和部分越丰富,对事物的知觉就越完整、越准确。
例题3-2
题型:选择题
题目:人脑对输入的信息进行编码、贮存和提取的过程,称之为(  )。
    A.感觉 B.知觉 C.记忆 D.思维
答案:C
分析:本题主要是考察对各个相似概念的区别和理解,感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。知觉是在感觉的增加上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。思维是人脑对客观事物的一般特性和规律性的一种概括的、间接的反映过程。感觉和知觉是当前的事物在人头脑中的直接的映象。记忆是过去经历过的事物的印迹在人头脑中的再现。
例题3-3
题型:选择题
题目:知觉者对一个人的特点形成好的或者坏的印象之后,就倾向于据此推论该人其他方面的特征。这种现象叫(  )。
    A.投射效应 B.对比归因 C.晕轮效应 D.首因效应
答案:C
分析: 此题目主要是考察各类知觉偏差的定义和区别,解题关键是准确的理解好各类知觉偏差的含义。在进行社会知觉的整个过程中,对象最先给人留下的印象.往伺“先人为主”,对后来对该对象的印象起着强烈的影响,这是首因效应。当刺激物与环境或者与知觉的其他目标形成鲜明对比时,这种由对比形成的差异往往被人为夸大,这就是对比效应。投射效应是将个人特征投射到他人身上,投射效应最容易发生在感知过程的解读阶段。晕轮效应又称光环效应,就像月轮或者晕轮是月光的扩大或泛化一样,知觉对象的某个特点会被知觉主体放大。故此题选C。
例题3-4
题型:选择题
题目:影响社会知觉的因素一般不包括(  )。

  


    A.知觉情境 B.知觉能力 C.知觉对象 D.知觉者
答案:B
    分析:此题考查影响社会知觉的因素,在知觉过程中,为了清晰地反映对象,我们总是从许多事物中被动地或主动地分出(选择)知觉对象,这就是知觉的选择性。这种选择性受知觉主体和知觉对象相关因素的制约。 其中知觉情境属于知觉对象相关因素的范围,故答案为B。
例题3-5
题型:选择题
题目:人的社会知觉一般不包括对(  )的认识。
    A.他人思想活动 B.他人表情 C.他人气质 D.行为原因
答案:A
    分析:社会知觉既包括对人的外部特征及行为的知觉,也包括对人内部心理特征(如气质)、心理状态(如态度)及行为动机等的判断。例如,对人情绪的判断,当人们在生活和事业中遭受挫折时,有人立即表现出明显的消沉、情绪低落,但坚强的人能用意志克制自己,虽然内心体验不舒畅,但在情绪上可能表现平稳,甚至总结了教训后找到前进方向反而情绪高涨。包括以下几类:对他人的知觉(面部表情、体态、言语、对他人性格的知觉),对人与人关系的知觉,自我知觉和角色知觉四种。
例题3-6
题型:简答题
题目:社会知觉过程产生偏差主要有哪些方面?
答案:
  社会知觉是对人和社会群体的知觉。它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响,社会知觉可能发生以下偏差:
    1) 首因效应和近因效应
    在进行社会知觉的整个过程中,对象最先给人留下的印象.往伺“先入为主”,对后来的印象起着强烈的影响,这是首因效应。在知觉过程中,最后给人留下的印象最为深刻,对后来的印象也起着强烈的影响,这是近因效应。
    2) 晕轮效应
    晕轮效应又称光环效应,是指知觉主体对一个人的特点形成好的或者坏的印象之后,就倾向于据此推论该人其他方面的特征。
    3) 对比效应
    当刺激物与环境或者与知觉的其他目标形成鲜明对比时,这种由对比形成的差异往往被人为夸大,这就是对比效应。
    4) 期望效应
    预先的期望会抑制对事件、事物和人的认识。知觉过程对信息的选择和对知觉对象的解释都会偏向知觉主体预期的方向。
    5) 定型效应
    定型效应对某类社会对象形成了固定的印象,并对以后有关该类对象得知觉发生强烈的影响。这也就是所谓社会刻板印象的作用。
例题3-7
题型:简答题
题目:管理者的社会知觉怎样,直接关系到他们采用的管理方式,请根据不同的知觉模式力矩相应的管理模式。
答案::
    如果管理者能够重视与职工交往,并与职工建立友好的“人群关系”,那么他们就能获得丰富的人际知觉,从而领会到人际关系的重大意义,形成相应的意识。这样,他们就能自觉地采用和执行与“社会人”假设相适应的“人群关系”管理方式。
    2) 角色知觉与责任制管理方式
    如果管理者善于进行角色知觉,掌握各种角色的行为标准,形成相应的意识,那么他们就会发现,人们都具有一定的角色意识,即责任心。这种责任心自觉地表现在相应的行为中。
    3) 对人知觉与“应变”管理方式
    管理者如果能够经常与职工接触和交往,参加职工的一些活动,跟职工交谈一些问题,他们就能获得充足的对人知觉,了解到人的各种个性心理特征,形成相应的意识,把人作为一个“复杂人”来看待,从而采取和执行相应的“应变”管理方式。
    4) 自我知觉与“自我实现"管理方式
    如果管理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉,从他人的行为,特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己,并形成了某种“自我实现”的需要(意识),那么他们就会倾向于采用和执行“自我实现”管理方式。
例题3-8
题型:简答题
题目:简要介绍一下归因的过程,并说明归因中容易出现的主要偏差。
答案:
  人们根据某人的所作所为去推断其内心状态以及对言语行为做出解释的过程,就叫归因。对他人的归因叫客观归因,对自己的归因叫主观归因。下面归因过程的一个基本模式:
 

 

 


 

        前因——认识者的内在因素

 

 

 

 

            认识者进行的归因

 

 

 

对认识者的结果

 

 


归因过程
    归因过程的结果有认识者针对他人的行为而产生的行为,对情感或情绪的影响(认识者如何看待事件、人和情况),对认识者对未来事件或行为的期望的作用。
重要的归因偏见.主要有以下几个方面:
    1. 因果关系的强加
    2. 某种因素的过分强调
    3. 偶发事件的过高估计
    4. 防御性归因偏见
    5. 责任归因的偏见
 

第4章
例题4-1
题型:选择题
题目:从管理的角度来说,在组织环境中,有助于学习的行为改变策略通常应该注意的有这样几种( )
    A.积极强化 B.回避学习,或消极强化 C.消除 D.惩罚
答案:ABCD
分析:从管理的角度来说,在组织环境中,有助于学习的行为改变策略有若干个,我们应该注意的主要有这样四种:(1)积极强化;(2)回避学习,或消极强化;(3)消除;(4)惩罚。这几种策略在学习发生的方式和程度上扮演不同的角色。
例题4-2
题型:选择题
题目:在时间平均的基础上间断地实施奖励是下列哪种强化方法(  )
    A.固定间断 B.固定比率 C.变动间断 D.变动比率
答案:C
分析:固定间断法是按预先制定好的间隔期对个体的业绩进行奖励。固定比率法指定量的期望反应完成时,才实施奖励。变动间断法是在时间平均的基础上间断地实施奖励。而只有当雇员们实施某种期望的行为达到一定数量时才实施变动比率法,行为数量在每次实施奖励时各有不同,是多次奖励和业绩的平均比率。
例题4-3
题型:选择题
题目:下列哪项不属于绩效管理的内容 (  )
    A.目标设定 B.绩效反馈 C.绩效评价 D.奖励机制
答案:B
  分析:绩效管理是一个包括界定、评估及再强化员工的工作行为及结果的完整过程。绩效管理包括设定目标、绩效评价及其奖励体系各方面的实践及方法。目标设定是专门设定符合要求的绩效种类;绩效评价是评价工作绩效成果;奖励体系是为确保目标绩效成果能够持续提供强化剂。
例题4-4
题型:选择题
题目:下列各项中不属于常用的内在激励方式有( )
    A.工作内容丰富化 B.增加员工决策机会 C.扩大工作自由度 D.奖金
答案:D
  分析:工作内容丰富化、增加员工决策机会、扩大工作自由度这三项都属于内在的激励方式,奖金属于外在的激励方式,所以选择D项。
例题4-5
题型:选择题
题目:传统的绩效评价过程中,评价者主要有(  )
    A. 上级主管 B.管理者 C.评价对象自身   D.同事
答案:A B
分析:在传统的绩效评价过程中,评价者主要是被评价者的上级主管和管理者,而评价对象自身和他的同事不属于评价者。只有在高度参与的评价体系中,评价对象、同事和其他人才作为评价者。所以答案为A B。
例题4-6
题型:简答题
题目:强化的方法有哪些?各有什么特点。
答案:
  强化的方法主要有:固定间断法、固定比率法、变动间断法和变动比率法。
    固定间断法是按预先制定好的间隔期对个体的业绩进行奖励,如两周付一次工资。在这种情况下,如果雇员表现很一般,他们也会获得报酬。这种方法不会带来高水平或稳定的业绩,因为雇员们知道边际业绩的报酬与高业绩一样,所以不会因此带来高水平的努力和业绩。当然,如果推迟或终止奖励,期望的行为很快就会消失。
    在固定比率法情形下,只有指定量的期望反应完成时,才实施奖励。换言之,奖励与业绩的联系是以结果与奖励的比率为基础。固定比率法的最好的例子是计件工资,即按雇员完成产品的件数计算工资在这种制度下,业绩很快达到最高水平。实际上,根据汉姆那(Hamner)的观点:运用这种方法获得的反应水平远远超过任何其他(以时间为基础的)间断法获得的水平。但不利的是,奖励一旦减少,业绩急剧下降,就像固定间断法。
    使用变动强化法时,变动间断和变动比率强化法实施的时间带有随意性,雇员们无法预测,从而也不会知道下一个测评和奖励周期为何时。变动间断法是在时间平均的基础上间断地实施奖励。例如,一个雇员只知道自己的业绩平均一个月受到一次测评和奖励,但他或她却不清楚这种测评和奖励何时发生,不过他或她确实知道,在一个月中肯定会发生一次。采取这种方法,效果和业绩都一直会很好很稳定,因为雇员们不知道测评何时进行。
    只有当雇员们实施某种期望的行为达到一定数量时才实施变动比率法,行为数量在每次实施奖励时各有不同,是多次奖励和业绩的平均比率。例如,经决定销售员卖掉15个新账户就发一次红包,但并不是每卖15个账户就奖励一次(就像固定间断法),管理人员可能不固定已售的新账户数量,第一次奖励可能只卖了lO个新账户,而第二次可能20个。而平均来说,其比率为15:1。与变动间断法相比,变动比率法一般会使业绩水平很高且稳定。而且,期望行为的消除水平很低。
例题4-7
题型:简答题
题目:比较绩效评价中传统的官僚方法和现代的高度参与的方法。
答案:
  传统的绩效评价和现代高度参与的绩效评价的区别见下表:
 

元素

传统的方法

高度参与的方法

目的

组织的、法定的、部分的

开发性的、整体的

评价者

上级主管、管理人员

评价对象自身、同事及其他人

被评价者

被动的、接受性的

主动的合作者

测量

主观的、关注效用

既客观又主观

时间

主观的、固定的、行政导向的

动态的、及时的、员工或工作导向


 

第5章
例题5-1
题型:选择题
题目:( )是组织行为学中最复杂的一个主题。
A.激励
B.动机
C.需要
D.行为
答案:B
  分析:动机就是激发、引导和保持一个人行为的内部或外部力量。员工动机影响生产效率,管理者的部分职能就是围绕组织目标来引导员工的动机。由于人的动机的多样性和行为的多变性,两者并非一一对应的关系,并且,动机和行为的后果可能不一致,所以,动机是组织行为学中最复杂的一个主题。
例题5-2
题型:选择题
题目:回报有两种类型,包括( )。
A.内部回报
B.物质回报
C.精神回报
D.外部回报
答案: A D
  分析:回报有两种类型:内部回报和外部回报。内部回报(intrinsic reward)是指完成某项特定行动带来的满足感。完成一项复杂的任务可以给人带来具有成就感的喜悦,帮他人解决问题可以实现自己的个人使命。外部回报(extrinsic reward)是指完成某项特定行动(如完成一个任务、绩效好或积极的行为)而被别人给予的回报。
例题5-3
题型:选择题
题目:需要包含哪两个维度的成分( )。
A.方向维度
B.时间维度
C.强度维度
D.空间维度
答案:A C
  分析:每种需要包含两个维度的成分:方向维度和强度维度。方向维度是定性的,表明了对能够满足该种需要的外界诱激物的指向性。强度纬度是定量的,表明指向该目标的意愿的强烈程度。
例题5-4
题型:选择题
题目:动机是一种主观状态,其表现的方式为(   )。
A.激励
B.目标
C.需要
D.行为
答案:D
  分析:一般来说,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态。在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理状态就转化为动机,推动人们去从事某种活动,向目标前进,从而转化为具体的行为。所以动机表现出来的是行为。
例题5-5
题型:选择题
题目:激励过程是从( )开始的。
A.激励
B.目标
C.需要
D.行为
答案:C
  分析:本书列出了激励过程的三种基本模式,虽各有不同之处,但激励过程的主要组成部分仍是基本相同的。这个激励过程都是从人的需要开始,到实现目标和满足需要告终。
例题5-6
题型:简答题
题目:马斯洛需要层次论的主要内容是什么?在管理中有哪些的应用?
答案:
  马斯洛在《人的动机理论》一文中,首次提出了需要层次论,把人的需要分成生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。
马斯洛的需要层次论由于直感逻辑性强,易于理解,得到了广泛的流传,在西方管理领域中有相当的影响 ,对搞好管理有很强的指导意义。
①掌握职工的需要层次,满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律,根据不同层次的需要,采取相应的组织措施,以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要,使之与组织的或社会的需要相一致。比如当个体需要处在自我实现层次时,成长、成就和提升就成为一般激励因素,就应该采取诸如挑战性的工作、在组织中提升、工作的成就等激励措施。
②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求,实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的,还需要具体情况具体分析,因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。如经济收入较低的人,对衣食住行方面的需求较强烈,对个人成就不太重视。有些知识分子对穿衣和吃饭要求不高,而对个人成就的欲望却很强;有些老年人,生理需求和成就需求并不强烈,但避免孤独的需求和得到儿女、社会尊重的需求却很强烈。即使同一人在不同的时候和不同的情况下,需求层次也不一样。对于管理人员来说,了解这些情况是非常重要的,需采取不同的组织措施。
例题5-7
题型:简答题
题目:试述X理论和Y理论。
答案:
道格拉斯•麦格雷戈运用马斯洛的需要理论来了解人们的动机。他将生理需要和安全需要归纳为“低层次”的需要,将社交需要、尊重需要和自我实现的需要归纳为“高层次”的需要。根据哪类需要是激励因素,麦格雷戈提出了两组关于工作中的人的可能假设。他将这些假设命名为X理论(Theory X)和Y理论(Theory Y)。

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

例题5-8
题型:简答题
题目:强化的种类有哪些?如何应用强化理论?
答案:
    1)根据强化的性质和目的可分为四种类型: 
    ①积极强化
    ②惩罚
    ③消极强化(逃避性学习)
  ④自然消退(也称衰减)
    2)① 因人制宜采取不同的强化模式。人们的年龄、性别、职业和文化不同,需要就不同,强化方式也应不一样。对一部分人有效的,对另一部分人不一定有效。要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。
  ②要设立一个目标体系,分步实现目标,不断强化行为。在鼓励人前进时,不仅要设立一个鼓舞人心而又切实可行的总目标,而且要将总目标分成许多小目标。这是因为:对于庞大的、复杂的(一般也是远期的)目标,不是一次性强化就了事,在实现目标过程中职工不能经常得到成功结果的反馈和强化,积极性会逐渐消退。相反,应把这个庞大目标分成若干阶段性目标,通过许多“小步子”的完成而逐渐完成。对每一小步取得的成功结果,管理者都应予以及时强化,以长期保持职工奔向长远目标的积极性,而且通过不断的激励可能增强信心。
    ③要及时反馈、及时强化。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径,及时将工作结果告诉行动者。无论结果好与坏,对行为都具有强化的作用,好的结果能鼓舞信心,继续努力,坏的结果能促使其分析原因,及时纠正。
    ④ 奖惩结合、以奖为主。强化理论认为,一种行为长期得不到正强化,就会逐渐消退。根据这个规律,一些成功的企业,都十分注意采用以奖励为主的正强化办法调动职工积极性。即使是在运用惩罚等强化手段时,一并告诉职工应该怎样做,力求严肃认真、实事求是、处理得当。当有所改正的表现时,随即就给以正强化。
例题5-9
题型:简答题
题目:双因素理论的主要内容是什么?如何应用?
答案:
    1)赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。经过分析,他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同,分为激励因素和保健因素。
    ①保健因素。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。赫兹伯格发现保健因素主要有10个:公司的政策和行政管理;技术监督系统;与监督者个人之间的关系;与上级的关系;与下级的关系;工资;工作安全性;个人的生活;工作环境;地位。
    ②激励因素。激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。赫兹伯格认为激励因素主要有6 个:工作本身具有挑战性;奖励;晋升;成长;负有较大的责任;成就感。
    2)赫兹伯格的双因素论,强调内在激励,在组织行为学中具有划时代意义,为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。
    ①管理者在实施激励时,应注意区别保健因素和激励因素,前者的满足可以消除不满,后者的满足可以产生满意。
    ②管理者在管理中不应忽视保健因素,如果保健性的管理措施做得很差,就会导致职工产生不满情绪,影响劳动效率的提高。另一方面,也没有必要过分地改善保健因素,因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪,不能直接提高工作积极性和工作效率。
    ③管理者若想持久而高效地激励职工,必须改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,注意对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性,才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
例题5-10
题型:简答题

题目:期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系?
答案:
    ①努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标,如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高,就会有信心,就可能激发出很强的工作力量。但是如果他认为目标太高,通过努力也不会有很好的绩效时,就失去了内在的动力,导致工作消极。这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。
    ②绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励,这种奖励是广义的,既包括提高工资、多发奖金等物质方面的奖励,也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励,就有可能产生工作热情,否则就可能没有积极性。
    ③奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因而对于不同的人,采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同,所激发出来的工作动力也就不同。
 

第6章
例题6-1
题型:选择题
题目:群体的特征体现在( )
①群体成员彼此之间有经常的频繁的相互作用;②群体成员都认为他们是本群体中的一员; ③其他人也认为他们属于同一群体;④群体具有其成员应共同遵守的规范;⑤群体的存在是为了对付外界环境的挑战;⑥其成员之间都有面对面的经常接触,并且彼此相互了解。⑦为完成共同的目标他们分工协作,贡献自己的力量。
A.①②③④⑤⑥ B.①②③④⑤⑥⑦ C.①②③④⑤⑦ D.①②③④⑥⑦
答案:B
  分析:我们把群体描述为二人或二人以上的集合体,他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响,而且具有以统一方式采取行动以应付环境的能力或趋向。也就是说,群体是指具有以下特征的一群人群体成员彼此之间有经常的频繁的相互作用;群体成员都认为他们是本群体中的一员;其他人也认为他们属于同一群体;群体具有其成员应共同遵守的规范;群体的存在是为了对付外界环境的挑战;其成员之间都有面对面的经常接触,并且彼此相互了解。为完成共同的目标他们分工协作,贡献自己的力量。 
例题6-2
题型:选择题
题目:下列命题中正确的是(  )
A.随着群体规模的增大,成员的工作满意感降低
B.大群体比起小群体决策速度慢
C.小群体(7人以下)比起大群体、往往内聚力更强,更倾问于寻求一致性。
D.人均效率最高的群体规模最优
答案:ABCD
  分析:群体规模即组成—个群体的人数多少,人均效率最高的群体规模最优。在群体规模和绩效之间并没有固定的联系。最优群体规模本身受群体任务性质的影响,一般复杂的任务需要更多的人去完成。熟练水平等因素,决定着不同的群体应有不同的最佳人数、不同的上限和下限。大群体比起小群体决策速度慢,小群体(7人以下)比起大群体、往往内聚力更强,更倾问于寻求一致性。
例题6-3
题型:选择题
题目:哪些属于非正式群体的特征?(  )
A.有明确的职责分工   B.群体的成员有固定的编制
C.成员等级关系较严明   D.成员之间有共同的兴趣
答案:D
分析:群体描述为二人或二人以上的集合体,他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响,而且具有以统一方式采取行动以应付环境的能力或趋向。正式群体是由组织正式文件明文规定的,群体的成员有固定的编制,有规定的权利和义务,有明确的职责分工的群体。 非正式群体是组织中没有正式规定的群体,可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。
例题6-4
题型:选择题
题目:群体给个人提供了称赞和认可的机会,使他们感到自己的重要性。这指的是(  )
A.安全需要
B.情感需要
C.尊重和认同需要
D.完成任务的需要
答案:C
分析:具体说来,人们在群体中可以获得如下需要和满足。安全需要。群体可以为个人提供安全感。情感需要。群体可以满足个人的友谊和情感需要。尊重和认同需要。群体给个人提供了称赞和认可的机会,使他们感到自己的重要性。完成任务的需要。群体产生的主要原因是为了完成任务。有许多工作必须通过协同努力才能完成。所以此题选择C。
例题6-5
题型:选择题
题目:在(  )条件下,异质结构的群体可能达到最高的工作效率
A.工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能
B.工作需要大家密切配合
C.一个工作群体成员从事连锁性的工作
D.工作需要有创造力
答案:D
分析:群体的同质是指群体的成员在能力、性格、年龄、知识等各方面都比较接近。异质性,是指上述各方面都迥然不同。在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。完成复杂的工作,以异质结构为好,因为在这种群体中需要有各种能力和各种见解的人。当作出决策太快可能产生不利后果时,异质结构为好,因为同质结构的群体,意见比较一致,往往会匆忙作出不合理的决策。凡需要有创造力的工作,异质结构较为有利。所以,此题应该选择D。
例题6-6
题型:简答题:
题目:简述塔克曼的群体发展五阶段理论
答案:
  塔克曼在1965年提出了公认比较完善的群体发展观点。在此基础上形成群体发展的五阶段理论:
  第一阶段是形成阶段。群体成员开始互相熟悉,彼此了解,确定哪些行为能为群体接受。以形成群体观念为特征。
  第二阶段是震荡阶段。这时群体内开始产生冲突,成员们为权力和地位的分配而产生分歧。以出现较明朗的领导和在发展方向达成共识为特征。
  第三阶段是规范化阶段。这时群体发展了凝聚感,成员们互相产生好感、并与群体获得认同。他们分享感受,交换信息,并开始分享成功的喜悦。群体结构比较稳固,对正确行为达成了共识。
  第四阶段是发挥作为阶段。群体成员彼此相互依赖、能很好地相互合作,彼此能进行顺利的沟通,群体成员明确了解自己对群体应尽的职责和所起的作用。群体的主要精力从相互认识和了解进入到完成当前的工作任务上。
  第五阶段是中止阶段。
例题6-7
题型:简答题:
题目:如何认识组织成员的三种典型角色?
答案:
  角色是指人们对于在某一社会中占据的特定的位置的个体所期望的一系列行为模式。每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式,扮演着一个或多个角色。
  几乎在任一群体中,都可以看到成员有三种典型的角色表现,这就是自我中心角色、任务中心角色和维护角色。
  自我中心角色是指成员处处为自己着想,只关心自己。这类人包括:
  ⑴阻碍者,指那些总是在群体通往目标的道路上设置障碍的人;
  ⑵寻求认可者,这类人试图突出个人、出风头,而不顾对群体是否有利;
  ⑶支配者,这类人试图驾驭别人,操纵所有事务,也不顾对群体有什么影响;
  ⑷逃避者,这类人对群体漠不关心,似乎自己与群体毫无关系,不作贡献,等等。研究表明,这些角色表现会对群体绩效带来消极作用,造成绩效下降。
  任务角色包括有:
  ⑴建议者,是指那些给群体提建议、出谋划策的人;
  ⑵信息加工者,指为群体搜集有用信息的人;
  ⑶总结者,指为群体整理、综合有关信息,为群体目标服务的人;
  ⑷评价者,是帮助群体检验有关方案、筛选最佳决策的人。
  维护角色包括有:
  ⑴鼓励者,热心赞赏他人对群体的贡献;
    ⑵协调者,解决群体内冲突;
    ⑶折衷者,协调不同意见,帮助群体成员制定大家都能接受的中庸决策;
    ⑷监督者,保证每人都有发表意见的机会,鼓动寡言的人,而压制支配者。
 

第7章
例题7-1
题型:选择题
题目:当组织成员对工作或自身存在不满或感到压力时,往往喜欢聚在一起探讨和发泄心中的苦闷和烦恼。这是沟通功能中的哪一项?( )。
    A.激励功能 B.情绪表达功能 C.控制功能 D.信息传递功能
答案:B
  分析:控制、激励、情绪表达和信息传递是沟通的四项基本功能。其中,情绪表达功能指的是:沟通提供了一种释放感情的情绪表达机制,并满足了成员的社交需要。因此,本题的大案为B。
例题7-2
题型:选择题
题目:下列说法错误的是( )。
A.从沟通的速度来说,单向沟通比双向沟通快
B.从内容正确性来说,双向沟通比单向沟通好
C.从工作秩序来说,双向沟通容易受到干扰,缺乏条理性
D. 双向沟通中,接收者要承受较大的心理压力
答案:D
分析:所谓双向沟通是指信息的发送者和接收者的位置不断变化的沟通方式,如讨论、协商、会谈等。信息发送者发出信息后,还要及时听取反馈意见,直到双方对信息有共同的了解。因此,在双向沟通中,信息的发送者要承受更大的压力。
例题7-3
题型:选择题
题目:下列沟通形式中,容易受到地位效应影响的是( )。
A.上行沟通 B.下行沟通 C.平行沟通 D.以上都是
答案: A B
分析:当沟通双方的存在地位上的不平等时,就会为沟通带来障碍,这就是地位效应。一般人在接收信息时不仅判断信息本身,而且判断信息的发送人,信息的发送源层次越高,便越倾向于接收。一个人地位高,似乎就是正确的、可信的;一个人地位低,其信息也将跟着打折扣。因此,本题的正确答案为AB。
例题7-4
题型:选择题
题目:日本企业倾向于使用终身雇用制和年功序列制,这体现了一下哪种国家文化特征?( )。
A.个人主义 B.集体主义 C.高不确定性规避 D.低不确定性规避
答案:BC
分析:集体主义以一种紧密结合的社会结构为特征。在这一结构中,人们希望自己所归属的群体(比如一个组织)中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。高不确定性规避的社会以成员中的高焦虑水平为特征,组织成员表现出较低的工作流动性,终身雇用是一种普遍实行的政策。因此,本题的正确答案为BC。
例题7-5
题型:选择题
题目:个人英雄主义是美国人的文化特征之一,有人籍此认为所有的美国人都是如此。这表现出了跨文化沟通障碍中的( )。
A.文化迁移 B.认知成见 C.文化定势 D.文化歧视
答案:C
分析:文化定势指的是人们对另一群体成员所持有的简单化看法。简单的断言群体中的每一成员都具有整个群体的文化特征,正是文化定势的典型体现。
例题7-6
题型:简答题
题目:有的管理者认为:“小道消息只能妖言惑众,因此应从组织中彻底消除。”这种说法对么?简述你的观点。
答案:
这种说法不对。小道消息是一种非正式沟通形式。非正式沟通就是采用正式沟通渠道之外的信息传递和交流。其优点是:沟通方便,内容广泛,方式灵活,沟通速度快,可用于传播一些不便于正式沟通的信息。而且由于在非正式沟通中,容易暴露人的真实思想、情绪和动机,因而能提供正式沟通中难以获得的信息。其缺点是:过程难于控制,传递信息往往不确切,易于失真和曲解,容易传播流言蜚语。因此,不能对其一概而论。
例题7-7
题型:简答题
题目:选择沟通渠道应该考虑哪些因素?
答案:
  ⑴渠道传递信息的丰富性。从渠道传递信息的丰富性角度上看,面谈得分最高,因为它在沟通过程中传递的信息量最大,也就是说,它提供了大量的信息线索(语言、体态、面部表情、手势、语调)的及时反馈(语言和非语言两种方式)以及亲身的接触。而非私人性的书面媒体,如公告和一般文件,丰富性程度最低。⑵对渠道的选择还取决于所要传递的信息是常规的还是非常规的。常规信息通常是直来直去的,其模棱两可程度最低。非常规信息较为复杂,有潜在误解的可能性。因此,可以采用丰富性程度低的渠道对常规信息进行有效沟通,而对非常规信息则只有采用丰富性程度高的渠道才能有效。
 

第8章
例题8-1
题型:选择题
题目:领导者的根本宗旨是(  )
    A.管理 B.服务 C.当官做老爷 D.激励
答案:B
分析:领导者是致力于实现领导过程的个人和集体,或者说领导者是集权、责、服务为一体的个人或集体(集团)。可以用公式:领导者=f(权、责、服务)。领导者既是组织的角色,又是组织的代表。领导者在组织行为过程中起着领导作用,必须具备一定的权力、责任和服务意识,否则,其领导行为难以进行,领导工作目标也难以实现。领导者的根本宗旨是服务。
例题8-2
题型:选择题
题目:下列由领导者在组织中所处的职位所决定的权力有(  )
    A.惩罚权 B.奖赏权 C.合法权 D.模范权 E.专长权
答案:ABC
分析:领导者的权力包括职权和权威。职权是来自于职位的权力,这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。它是由上级和组织赋予的,并由法律、制度明文规定的,属于正式的权力。权威是来自于领导者个人的权力,它是由其自身的某些特殊条件和才能所决定的。领导者的权威是由四种因素构成的,即品格、才能、知识和情感。惩罚权、奖赏权和合法权是有领导者所处的职位决定的,而模范权和专长权则不是来源于他所处的职位。
例题8-3
题型:选择题
题目:在领导方格图理论中,领导者很少关心甚至不关心生产,而只关心人的是哪一种(  )
    A.贫乏型管理 B.任务型管理 C.俱乐部型管理 D.团队型管理
答案:C
分析:贫乏型的管理对职工和生产几乎都漠不关心,只以最小的努力来完成必须做的工作。任务型的管理的领导作风是非常专制的,领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求,注重于计划、指导和控制职工的工作活动,以完成组织的目标,但不关心人的因素,很少注意职工的发展和士气。俱乐部型的管理中,领导者很少甚至不关心生产,而只关心人。他们促成一种人人得以放松,感受友谊与快乐的环境,而没有人关心去协同努力以实现组织的目标。团队型管理对生产和人都极为关心,努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合,注意使职工了解组织的目标,关心工作的成果。
例题8-4
题型:选择题
题目:下列关于领导问题的理论是(  )
    A.波特—劳勒模式 B.双因素理论 C.期望理论 D.利克特的四种管理方式
答案:D
  分析:波特—劳勒模式、双因素理论和期望理论都属于激励理论,只有利克特的四种管理方式理论属于领导问题的理论。
例题8-5
题型:选择题
题目:菲德勒指出,对一个领导者的工作最有影响作用的有哪些方面(  )
    A.职位权力 B.任务结构 C.上下级关系 D.外部环境
答案:ABC
分析:菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。菲德勒指出的,有了明确和相当大职位权力的领导者,才能比没有此种权力的领导者更易博得他人真诚的追随。当任务明确,每个人都能对任务负责,则领导者对工作质量更易于控制;群体成员也有可能比在任务不明确的情况下,能更明确地担负起他们的工作职责。菲德勒认为,上下级关系对领导者来说是最重要的,因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下,而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度,以及是否愿意追随其共同工作。
例题8-6
题型:简答题:
题目:勒温的领导方式理论中有哪些领导方式?各种方式有哪些特点?
答案:
  勒温认为存在着三种极端的领导工作方式,即专制方式、民主方式和放任自流方式。
具有专制方式的领导者是以力服人,即依靠权力和强制命令让人服从。具体特点是:独断专行,从不考虑别人意见,所有的决策都是由领导者自己决定;从不把任何消息告诉下级,下级没有任何参与决策的机会,而只能察言观色,奉命行事;主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚,只有偶尔的奖励 ;领导者预先安排一切工作的程序和方法,下级只能服从;领导者很少参加群体的社会活动,与下级保持相当的心理距离。
具有民主方式的领导者,是指那些以理服人、以身作则的领导者。他们使每个人做出自觉的有计划的努力,各施其长,各尽所能,分工合作。其特点是:所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定,而不是由领导者单独决定的。政策是领导者和其下属共同智慧的结晶;分配工作时,尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好;对下属的工作,不安排得那么具体,个人有相当大的工作自由、较多的选择性与灵活性;主要应用个人权力和威信,而不是靠职位权力和命令使人服从;领导者积极参加团体活动,与下级无任何心理上的距离。
  放任自流的领导方式,是指工作事先无布置,事后无检查,权力完全给予个人,毫无规章制度。
例题8-7
题型:简答题:
题目:“途径-目标”理论认为,有几种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用?
答案:
    “途径─目标”理论认为,有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用。这四种领导方式是:支持型领导方式。这种领导方式对下级友善、关心,从各方面给予支持。
参与型领导方式。领导者在做决策时征求并采纳下级的建议。指导型领导方式。给予下级以相当具体的指导,并使这种指导合乎下级所要求的那样明确。以成就为目标的领导方式。领导者给下级提出挑战性的目标,并相信他们能达到目标。
 

第9章
例题9-1
题型:选择题
题目:从权力的定义我们可以看出( )
A.权力是潜在的,无需通过行为证明其有效性 B.权力是一种依赖关系
C.受影响的个人具有一定的自主权 D.权力即权威
答案:ABC
分析:权力(power)是指一个人(A)影响另一个人(B)的能力,这种影响使B做在其他情况下不可能做的事情。这个定义包括以下几点:1、权力是潜在的,无须通过实际行为来证明其有效性:权力是一种能力或潜力,也就是说权力或许存在但是未被使用,一个人可以拥有权力但是不运用权力。2、是一种依赖关系: 一般地说,如果B对A的依赖(Dependency)程度越高,则A对B拥有的权力就越大。而B对A的依赖,是因为A拥有某种B所需要的资源。3、假设B对自己的行为有一定的自主权:如果A迫使B做他不愿意做的事, B可以谨慎的做出选择。
例题9-2
题型:选择题
题目:权力的人际来源主要有( )
A.强制性权利 B.奖赏性权利 C.法定性权利 D.参照性权利 E.专家性权利
答案:ABCDE
分析:权力的人际间来源也就是约翰•弗伦奇(John French)和柏崔姆•瑞文(Bertram Raven)提出的权利的五个源泉:强制性权力、奖赏性权力、法定性权力、专家性权力、参照性权力。
例题9-3
题型:选择题
题目:权力的结构来源主要有( )
A.知识 B.决策 C.资源 D.网络 E.人际关系
答案:ABCD
分析:不同部门、团队和群体中劳动分工与成员身份不同,因而工作任务、位置和角色不同,这些工作任务、位置和角色自然地导致接触信息、资源、决策和其他人,这些接触因素成为权力的结构来源。重要的权力结构来源包括知识、资源、决策和网络工作。
例题9-4
题型:选择题
题目:引发政治行为的因素有( )
A.个人因素 B.结构因素 C.组织因素 D.社会因素
答案:AC
分析:最近的研究和观察发现引发政治行为的一些因素。这些因素有些是由组织所雇用的员工所表现出来的,属于个人的特点;另一些是组织文化或组织内部环境的结果,属于组织因素。
例题9-5
题型:选择题
题目:下列属于避免责备的是( )
    A.美化 B.歪曲 C.推卸责任 D.辩解 E.找替罪羊
答案:ABDE
  分析:避免责备是指一个人如何避免因实际的或将要产生的消极后果而招致的责备。以下是可供选择的几种技巧:1)美化(Buffing)。这是一种隐藏马脚的好方法。它所描述的行为是严格地为活动寻找证据,以反映你有能力和考虑问题周到全面的形象。例如:“我不能给你提供这个信息,除非我得到你正式的书面申请。” 2)安全行事(Playing Safely)。这种方式包含回避可能对你不利的情境。它包括只承担那些成功可能性较大的项目;把有风险的决策交给上级拍板;巧妙地表达判断意见;在冲突时保持中立等。3)辩解(Justifying)。这个技巧包括为了减轻对消极后果承担责任而寻求解释,或通过道歉表示悔过。4)找替罪羊(Scapegoating)。这是一种古老的方法——把对消极后果的责备推到不该受到责备的外部因素上。如:“本来我可以按时交工作总结的,但在最后期限的前一天,我的电脑出毛病了,所有的信息都丢失了。”5)歪曲(Misrepresenting)。这个技巧是通过曲解、夸大、谎报、有选择地透露或故弄玄虚等方法控制信息。
例题9-6
题型:简答题:
题目:你如何理解权力的定义?
答案:
  权力(power)是指一个人(A)影响另一个人(B)的能力,这种影响使B做在其他情况下不可能做的事情。
这个定义包括以下几点:
    1、 权力是潜在的,无须通过实际行为来证明其有效性
    权力是一种能力或潜力,也就是说权力或许存在但是未被使用,一个人可以拥有权力但是不运用权力。
    1)重要性
    如果人们对你掌握的资源不感兴趣,那就谈不上什么依赖,也就更谈不上权力。因此必须让别人感觉到你所掌握的资源的重要性,才能产生依赖。例如,人们发现,组织总是力图避免不确定性的发生,因此,我们认为那些能够消除组织不确定性的个人或群体控制了重要资源。例如:一项对工业组织的研究发现,公司面临的最大不确定性就是销售产品,因而这些公司的市场部总是被评价为最有权威的。在工人罢工中,组织方面的谈判代表肯定拥有比平时大得多的权力。工程师作为一个群体在英特尔公司,要比在宝洁公司(P&G)更有权力。像英特尔这样的公司是高度技术导向的,为保持其产品在质量和技术方面的领先优势,他们不得不依赖于他们的工程师。因此,在英特尔公司,工程师们是一个很有权力的群体。这些结论在一般意义上是可信的。这些例子不仅说明减少不确定性的能力确实能提高一个群体的重要性从而提高其权力,而且也说明了重要性是依情境的不同而有变化的。不同的组织情况不同,而且同一组织的情况随着时间的推移也会发生变化,重要性也随之发生变化。
    2)稀缺性
    如果一个人拥有的资源供应充足,则拥有这种资源的人权力就不大;若资源是稀缺的.则影响力就大。这就是为什么组织中会有员工不愿向别人传授经验或技能,防止别人了解他们的工作,故意使自己的工作看起来显得比实际情况更为复杂和困难。
    3)不可替代性
    依赖是与资源的可替代性成反比的:一种资源越是不可替代,那么他就越具有影响力。比如在大学里,要求教师发表论文、研究项目等的压力很大,系主任的影响力将会由于一般老师发表著作的增加而减弱。一般老师发表的著作越多,他的选择越多,影响力将越大。因为很多大学都想要这样的老师。尽管任期会对这种关系产生影响,但是不发表或发表很少著作的老师的可选择能力人会受到上级很大的影响。
例题9-7
题型:简答题:
题目:试述如何有效的使用权力?
答案:
  选择正确的权利的影响策略,了解权利关系中的交换过程。对管理者、雇员和组织来说,权力的有效使用是一个很棘手的挑战。有效的行使权力的目的是运用与组织和其雇员的需要相一致的方式影响他们的行为。如果对权力的使用管理不善.权力大的个人就有可能利用组织中权力小的那些人并以他们的自身利益代替组织的合法利益。有效的管理者和雇员常常具有五个特征。
    1)他们了解权力的人际间和结构上的来源及使用它们影响人们的最有效方法。例如,专职人员(如研究与开发科学家、工程师、律师或教授)往往更容易受到专门知识而不是其他人际间权力来源的影响。有效的管理者和雇员常常发现存在于一种权力关系中的结构上的和情形中的问题,并调整自己的行为以适应实际情况。结果,他们趋向于发展和使用广泛的权力来源和影响战略。一些无效的管理者过多依赖一种或几种权力来源或影响战略。
    2)他们知道作为影响他人成功的基础的交换过程的本质。他们识到除非互惠性交换基本上是平等和公平的,否则会使人产生不快的感觉,他们影响他人的能力将削弱。
    3)他们懂得在获得和使用权力时什么是合法行为什么不是。误用或缺乏理解一种权力的来源能够毁掉其有效性。例如,如果个人试图在缺乏所需知识的领域中显示他们的专长,这将破坏他们的专家性权力。个人的行为方式如果与对他人有吸引的特征或特质不相一致,则可能使其失去参照性权力。
    4)他们会谋求能够发展和使用权力的职位。换句话说,他们选择能使他们参与一个组织的决定性问题或利害关系有关的工作。这些工作提供了影响他人行为的机会,也的确提供了影响他人行为的要求。在这些职位中的成功表现反过来使得个人能够获得权力。
    5)他们在运用权力时表现的成熟和自我控制。他们认识到他们的行动影响他人的行为和生活。尽管他们不必勉强或害怕使用他的权力—认识到影响雇员行为是管理者的角色的一个合法和必要部分—然而他们小心地行使权力。
 

第10章
例题10-1
题型:选择题
题目: 关于个体决策和群体决策说法有误的是( )
A.个体决策是决策权集中于个人的决策,决策过程带有强烈的个性色彩
B.群体决策的决策权由集体共同掌握,受群体结构的影响较大
C.群体决策不受个人因素的影响
D.群体决策未必优于个人决策
答案:C
  分析:群体决策是决策权由群体共同掌握的决策,受群体结构影响较大,受个人因素影响较小,但不是不受个人因素影响。群体决策中参与者的互动可能导致优势互补,也可能导致弱势叠加,所以,群体决策未必优于个体决策。
例题10-2
题型:选择题
题目:决策是一项立足现实却又面向未来的活动,而未来对任何人来说都是一个未知的领域,这就需要决策具有( )
    A.客观性 B.选择性 C.预见性 D.主观性
答案:C
  分析:未来对任何人来说都是一个未知的领域,这需要决策具有预见性;未来会出现多种可能发生的情况,决策过程实质上就是选择过程,选择性是决策的灵魂;决策是由人的主观意志对客观存在的多种可能性进行选择,是以人的主观意志为转移的客观活动,所以决策更多地体现出主观性的特征,是一种主观性的选择;客观性不是决策的基本属性。
例题10-3
题型:选择题
题目:下列有关决策的含义表述错误的是( )
A.广义上,决策就是做出决定,即人们为实现一定的目标所做出的行为设计及其抉择
B.从古典政治理论来看,决策往往被视为国家政府的重要职能
C.决策活动就是决策者拍板做出决定的片刻行为
D.决策是一个动态的行为过程
答案:C
  分析:决策活动不能被理解为决策者拍板决策时是片刻行为,而是一个动态的过程,包括许多环节。
例题10-4
题型:选择题
题目:决策研究的开拓在管理发展史上具有划时代的意义,这一进展主要归功于( )所极力倡导的管理决策研究。
    A.哈里森 B.贾尼斯 C.赫伯特•西蒙 D.唐纳德森
答案:C
  分析:由于决策是管理的核心,所以决策研究的开拓在管理发展史上具有划时代的意义。这一进展主要归功于赫伯特•西蒙所极力倡导的管理决策研究。
例题10-5
题型:选择题
题目:.下列关于决策的说法错误的是( )
A.决策是由人的主观意志对客观存在的多种可能性进行选择
B.决策是以人的主观意志为转移的一项活动
C.决策选择是高级的认识选择
D.决策选择主要是依据事实判断来进行的
答案:D  
  分析:决策选择是高级的认识选择,尽管也注重事实选择的前提作用,但更明显地表现出价值选择的趋向,即它主要是依据价值判断来进行选择的。
例题10-6
题型:简答题:
题目:决策方案选择过程中产生冲突时,决策者可能采取的应付模式有哪些?
答案:
  决策者可能采取的应付模式有:
    第一种是“无冲突地坚持”。在面临一项决策时,假如你确信采取目前的行动方案进行决策,必然会出现某种不良的后果,但这些后果并不构成太大的影响,这时,你便可能会坚持目前的行动方案,亦即“无冲突地坚持”。
    第二种是“无冲突改变”。假如你认为如不改变目前的行动方案,将会招致更大的风险和损失,且这些风险和损失令人感到难以接受,这样通过改变原定的行动方案,来减缓冲突。
    第三种是“防御性回避”。如果通过无冲突地改变行动方案仍然有很大的风险,并且找不出摆脱两难境地的良策,可能采取的形式包括:拖延,即延期决策;推诿,即把决策的责任转嫁给他人;支持,即夸大决策方案中有利的一面,而将不利的影响说的无足轻重。
    第四种为“极度紧张”。如果决策的结果可能会导致心理冲突,但可以通过寻找一种比较好的方法来解决,然而没有充裕的时间来确保决策者对决策方案作认真的探索和深思熟虑,决策者便会惊慌失措,导致极度紧。
    第五种是“警惕模式”。决策者对决策方案做通盘的细致的考虑,准确地对决策的成本和风险做出评估,并认真搜索相关的信息。
例题10-7
题型:简答题:
题目:比较个体决策和群体决策的优缺点。
答案:
个体决策与群体决策各有优缺点,两者都不可能适用于所有的情况。
(1)从决策的正确性与速度方面考虑。
集体决策在正确性方面较有优势。但费的时间可能较个人决策要多。
(2)从决策的创造性方面考虑。
个人决策可能更容易发挥个人的创造性。
(3)从风险性方面考虑。
集体决策对待风险的态度大多数情况是极端化,富于冒险的更为冒险;倾向保守的则更加保守。
(4)从决策的效能方面考虑。
如果群体决策的各成员之间合作好,集体决策的效能优于个体决策。但若群体成员之间缺乏合作精神,互相对立,那么个体决策可能更有效。
(5)从决策群体的构成方面来考虑。
当集体进行决策时,他们的年龄、职位、职业、群体的大小、企业的性质等都会产生影响。研究的结果表明,年龄越轻,地位越低,通过集体进行决策而获得的效果越好。
 

第11章
例题11-1
题型:选择题
题目:员工在什么情况下绩效最佳( )
    A.没有压力 B.压力极大 C.压力适度 D.以上都不正确
答案:C
分析:在组织中,一定强度的压力对工作任务的完成是有好处的,压力与工作绩效的关系紧密,如果一个人在工作中感受不到压力,说明工作缺乏挑战性,员工绩效会偏低。随着压力的增加,绩效也随之升高,因为压力促使一个人尽心竭力开展工作。建设性的压力是一个有益的刺激,它鼓励员工应对挑战。压力上升到一定程度时绩效趋于平缓,所对应的值大约为一个人所能达到的最高绩效。最终,如果压力继续增大,它就成为破坏性的力量,员工没有能力应付压力,绩效就会下降,直到员工彻底崩溃,因病无法工作,拒绝接受工作任务,主动辞职或被解雇。
例题11-2
题型:选择题
题目:认为冲突不可能被彻底消除,有时它还会对群体的工作绩效有益是哪种观点( )
A.传统的观点 B.人际关系观点
C.相互作用观点 D.以上都不对
答案:B
分析:冲突的传统观点认为所有的冲突都是不良的、消极的,它常常与暴乱、破坏和非理性同时使用,以强化其消极意义,认为冲突是有害的,是应该避免的。冲突的人际关系观点认为,对于所有群体和组织来说,冲突都是与生俱来的。由于冲突无法避免,人际关系学派提倡接纳冲突。人际关系观点的支持者们是这样解释它的存在的,冲突不可能被彻底消除,有时它还会对群体的工作绩效有益。相互作用观点鼓励管理者要维持一种冲突的最低水平,从而使群体保持旺盛的生命力、善于自我批评和不断推陈出新。
例题11-3
题型:选择题
题目:个体在冲突中只寻求自我利益的满足,而不考虑对他人的影响,这属于处理冲突行为意向中的(  )
A.回避 B.迁就
C.折衷 D.竞争
答案:D
分析:竞争是一种不合作、高武断的处理冲突的方法。也就是说,为了自己的利益,牺牲他人的利益。这是一种“赢 - 输”(Win-lose)方法,即一方赢,另一方输。在一方明显占上风和优势时,可以采用这种方法 。
例题11-4
题型:选择题
题目:面对功能失调型冲突管理者应该( )
A.着手解决冲突 B.刺激冲突 
C.引导冲突 D.置之不理
答案:A
分析:功能失调型冲突(dysfunctional conflict)指两个人或多个人之间的一种无益的、破坏性的对抗。它的危险在于关注的中心不是如何完成工作,而是冲突本身以及冲突的参与者。过分的冲突会浪费原本可以用于生产的精力。功能失调型冲突中的个体倾向于不加思考地采取行动,他们通常依靠威胁、欺骗和口头谩骂来进行沟通。在功能失调型冲突中,双方的损失会超过冲突所带来的任何收益。因此面对功能失调型冲突管理者要解决冲突。
例题11-5
题型:选择题
题目:分配性谈判也被称为( )
    A.赢 - 输策略 B.输 - 输策略 C.赢一些 - 输一些策略   D.双赢策略
答案:A
分析:竞争性或妥协性的人采取分配性谈判技巧,它是在零和条件之下,意为一方的任何所得都是以另一方的所失为代价的。分配性谈判也被称为赢一输策略;一方尽力要赢,导致另一方的损失。因此分配性谈判的当事人将彼此视为有相反利益的竞争对手。
例题11-6
题型:简答题
题目:冲突对组织有什么益处?
答案:
  冲突有利于产生新的观点,有利于个体间的学习和成长;可以更好地认识自已和别人,可以改善工作关系;可以提高士气;可以导致创新和组织的积极变革;鼓励个体的创造性,因而可以提高生产力。
分析:冲突不仅有消极的一面也有其积极的一面,根据冲突的作用冲突可分为功能正常型冲突和功能失调型冲突,功能失调型冲突给组织带来消极的影响而功能正常型冲突则可以给组织带来益处。功能型冲突指两个人或多个人之间的一种有益的、建设性的对抗。功能型冲突有利于产生新的观点,有利于个体间的学习和成长。当个体间产生建设性的冲突时,他们可以更好地认识自已和别人,此外,功能型冲突可以改善工作关系。因为当两个群体解决了他们的冲突之后,他们有共同完成任务的感觉。通过缓和紧张的气氛,通过共同解决工作中的问题,可以提高士气,功能型冲突可以导致创新和组织的积极变革。因为它倾向于鼓励个体的创造性,所以这种积极冲突被认为可以提高生产力。功能型冲突的关键在于它的根源通常是认识上的差异。比如说,它可能源于人们对原有政策的挑战,或对解决问题的新方法的探索。
例题11-7
题型:简答题
题目:管理者可以运用哪些问题,来对他所面对的冲突的性质进行诊断。
答案:
  •参与各方是否正在以一种敌意的态度来处理这种冲突?
  •其结果对于组织来说是否可能是负面的?
  •参于各方潜在的损失会超过潜在的收益吗?
  •他们的精力是否转移到了工作目标的完成之外?
  分析:诊断冲突的好与坏不是一件容易的事。管理者必须考察问题、冲突的背景,以及参与冲突的各方,管理者可以运用下面这些问题,来对他所面对的冲突的性质进行诊断:
  •参与各方是否正在以一种敌意的态度来处理这种冲突?
  •其结果对于组织来说是否可能是负面的?
  •参于各方潜在的损失会超过潜在的收益吗?
  •他们的精力是否转移到了工作目标的完成之外?
  如果对于这些问题的回答大多数是肯定的,那么,这种冲突可能就是功能失调型的。管理者诊断出冲突的类型之后,他要么着手解决冲突(如果是功能失调型冲突),要么就刺激和引导冲突(如果是功能型冲突)。
 

第12章
例题12-1
题型:选择题
题目:根据工作技术中的有关维度分析,在对“急诊中心医生”这一职业的工作设计时,应考虑到的技术维度是:( )
A.流程不确定性高,任务不确定性低 B.流程不确定性低,任务不确定性低
C.流程不确定性低,任务不确定性高 D.流程不确定性高,任务不确定性高
答案:D
分析:急诊中心医生所处的工作环境是非常不确定的,可能在任何时候送来各种不同疾病和伤痛的患者,这需要医生具有对医学广泛的知识和成熟的应变能力;而且,医生对何时接受什么样的病人是不能确定的,以及采取什么样的治疗方式也是在病人送到后才能决定,因此,急诊医生这一职业的技术维度属于工作流程不确定性高,任务的不确定性也高。
例题12-2
题型:选择题
题目:下列哪种关系不属于在进行工作设计时任务之间的相互关系:( )
  A.相继型 B.共享型 C.共同型 D.互惠型
答案:C
分析:任务之间关系的依存性包括的三种关系类型分别是共享型、相继型、互惠型。所以选项C不属于其中的关系,为应选答案。
例题12-3
题型:选择题
题目:在工作丰富化模型当中,下列哪一项工作特征所对应的心理状态不是对工作意义性的感受:(  )
  A.任务自主性 B.任务一致性 C.技能多样性 D.任务意义性
答案:A.
分析:对工作意义性的感受涉及员工把他们的工作知觉为一项有价值的贡献以及重要的和值得做的程度,它着重反映了B、C、D三项工作特征的心理状态,而A项“任务自主性”所表现的心理状况是对工作结果所负责任的感受。
例题分析:
例题12-4
题型:选择题
题目:工作说明书中的有关岗位的工作责任、权限和协作要求的这些信息,是属于下列工作设计的哪个内容: ( )
  A.工作内容 B.工作职能 C.工作关系 D.工作反馈
答案:B
分析:工作责任、权限和协作要求这些信息都是关于做一件工作的基本要求和方法,因此它属于工作职能这项内容。B为应选答案。
例题12-5
题型:选择题
题目:作为从事股票经纪人这一职业的人员,他们在工作时所形成的是下列哪种类型的相互关系:( )
  A.相继型 B.共享型 C.共同型 D.互惠型
答案:B
  分析:在证券公司中,股票经纪人一般是根据业务独自完成工作的,但是他们通常会相互传递股市信息,以使他们的所完成的股票买卖更具有效率。根据这一特点,应选择共享型的相互关系。
例题12-6
题型:选择题
题目:员工可以在不同的工作之间调动,但不增加工作的复杂性,并通过允许员工完成各式任务,达到增加多样性和减少厌烦的目的,这是下列哪种工作设计方案的特点:( )
  A.工作扩大化 B.工作专业化 C.工作轮换 D.工作丰富化
答案:C
分析: 根据工作设计各方案的定义,可以看出题中的描述符合工作轮换的内容,员工可以轮换不同的工作,从而为员工提供工作内容的多样性和激励,答案为C。
例题12-7
题型:选择题
题目:在工作特征丰富化模型中,工作的反馈性这一核心工作特征,所对应的关键心理状态为下列的哪一项:( )
A.对工作意义性的感受 B.对工作结果所负责任的感受
C.对工作实际结果的了解 D.对情境因素的感受
答案:C
分析:A、B、C三项为工作特征丰富化模型中的三种关键心理状态,而D是个体差异中的一项内容,对于工作的反馈性这一工作特征,用C项对工作实际结果的了解这一心理状态解释最为合理。
例题12-8
题型:简答题
题目:列举出三种与工作设计有关的技术维度,以及任务之间包含的三种依存性类型。
答案:
  三种技术维度分别是工作流程的不确定性、任务不确定性工作流程和任务不确定性的综合效应。任务之间关系的依存性包括共享型、相继型和互惠型的关系。
例题12-9
题型:简答题
题目:在工作特征丰富化模型中,分别包含了哪几种工作特征?它们对应的关键心理状态又是什么?
答案:
  该模型包括增加工作中技能的多样性、任务的一致性、任务的意义性、任务的自主性和工作的反馈性这五个特征模型。技能的多样性、任务的一致性和任务的意义性对应的心理状态是对工作意义性的感受;任务的自主性对应的是对工作结果所负责任的感受;工作的反馈性对应的是对工作实际结果的了解。
 

第13章
例题13-1
题型:选择题
题目:由纵横两套管理系统组成,一套是纵向的职能领导系统,另一套是为完成某一任务而组成的横向项目系统的组织结构是______。
A.直线职能型 B.事业部制 C.矩阵制 D.多维立体制
答案:C
分析:矩阵制是由纵横两套管理系统组成的组织结构,一套是纵向的职能领导系统,另一套是为完成某一任务而组成的横向项目系统;直线职能型设置了两套系统,一套是按照命令统一原则设立的直线指挥系统,另一套是按专业化原则设立的职能管理系统;事业部制是在总公司的领导下,按照产品或地区划分为多个事业部,总公司只保留预算、重要人事任免和重大问题的决策等权力,其他权力则尽量下放给事业部;多维立体制是从系统的观点出发,建立多维立体组织结构。一般分为三维:一是按产品划分的事业部,是产品利润中心;二是按职能划分的专业参谋机构,是专业成本中心;三是按地区划分的管理机构,是地区利润中心。
例题13-2
题型:选择题
题目:劳动分工是决定组织______程度的组织设计决策要素。
A.部门基础的同质 B.专业化的高低 C.控制下属的多少 D.集权与分权
答案:B.
分析:部门基础的同质程度反映了组织的部门化因素;专业化的高低程度反映了组织的劳动分工因素;控制下属的多少反映了组织的控制跨度因素;集权与分权反映了组织的权力因素。
例题13-3
题型:选择题
题目:影响组织设计的因素最为主要的两个方面是组织所处的环境因素以及____。
  A.组织的战略选择  B.组织的目标 C.组织的技术 D.组织的人员
答案:A
分析:影响组织设计的因素最为主要的两个方面是组织所处的环境因素以及组织的战略选择。
例题13-4
题型:选择题
题目:以下几类,______不包括在影响组织设计决策的部门化之中。
A.决策性部门化 B.区域性部门化
C.产品性部门化 D.顾客性部门化
答案:A
分析:影响组织设计决策的部门化包括区域性部门化、产品性部门化和顾客性部门化等。
例题13-5
题型:选择题
题目:在管理者可能与下属之间存在的关系中,______是指下属之间相互作用的关系。
A.个人直接关系 B.横向关系
C.直接群体关系 D.交叉关系
答案:D
分析:在管理者可能与下属之间存在的关系中,交叉关系指下属之间相互作用的关系。
例题13-6
题型:简答题:
题目:简述事业部制组织结构的特点。
答案:
  事业部制的管理原则是“集中政策,分散经营”。这种组织结构形式,在总公司的领导下,按照产品或地区划分为多个事业部。这些事业部一般都是独立核算单位,又称利润中心。这种组织形式的最大特点是总公司只保留预算、重要人事任免和重大问题的决策等权力,其他权力则尽量下放给事业部。各事业部对总公司负有完成利润计划的责任,但对该事业部内部的经营管理则具有较大的独立性。
例题13-7
题型:简答题
题目:试述组织设计的决策要素。
答案:
  ①劳动分工:管理者决定如何将一项任务分解成工作单元。管理者将整项任务的活动分成很多相关的小单元活动。决策的结果就是定义工作的具体活动和责任。
  ②部门化:管理者决定将个体工作以小组的形式进行组织。此决策和任何一种分类决策一样,它能够导致相对一致的工作或不同工作的群体的形成。
  ③控制跨度:管理者决定每一名监管者负责的群体的合适大小,明确控制跨度是窄是宽。
  ④授权:管理者在工作中分配权力。即分配做出决策而不需要更高层管理者批准的权力,以及所授权范围内其他人的服从。
 

第14章
例题14-1
题型:选择题
题目:一份英国杂志比较了欧洲各国经理的习性和处事手法后得出这样的结论:法国经理最“独裁”,意大利经理最“无法无天”,德国经理最按意气办事,英国经理最不能“安于位”。各国经理的习性和处事法的不同,最有可能是因为( )。
A.各国的文化传统不同
B.各国的教育体制不同
C.各国的法律制度不同
D.各国的经济发展有差异
答案:A
分析:文化在广义上是指“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和,更特指精神财富,如文学、艺术、教育、科学等”。文化在狭义上是指社会的意识形态,是一系列风俗、习惯、价值、观念、规范、准则和舆论的总和,起着规范、导向和推动社会发展的作用。不同国家的文化对各国组织文化的影响是很大的,所以导致了题中现象的出现。
例题14-2
题型:选择题
题目:组织文化各层次中,最重要、最核心的部分是( )。
A.精神层
B.物质层
C.制度层
D.外显层
答案:A
分析:精神层。精神层是本组织职工共同的意识活动,包括:生产经营哲学、以人为本的价值观念、美学意识、管理思维方式等。它是组织文化的最深层结构,是组织文化的源泉。它是组织文化比较稳定的内核。组织文化的精神层、制度层和物质层是密不可分的。精神层决定了制度层和物质层;制度层是精神层和物质层的中介;物质层和制度层是精神层的体现。它们相互影响、相互作用,共同构成组织文化的完整体系。
例题14-3
题型:选择题
题目:组织的思想政治工作、在生产中以“质量第一”为核心的生产活动、在销售中以“顾客至上”为宗旨的推销活动。这说的是组织的( )。
A.组织标志
B.工作环境
C.规章制度
D.行为规范
答案:D
分析:组织行为规范可以文字表达出来,也可以习惯和意念等形式为组织成员所感知。行为规范表明了组织鼓励和提倡什么行为,制止和限制什么行为,对于组织成员的行为具有指导性和约束力,是人们在组织中工作与生活的行为标准和准则。
例题14-4
题型:选择题
题目:可口可乐公司、IBM公司、宝洁公司等喜欢雇用大学毕业生,更愿意接纳乐于工作、勤奋专研的稳步攀登者,十分有利于工作新手的成长与进步。这类公司具有的文化类型是( )。
A.棒球队型文化
B.俱乐部文化
C.学院文化
D.堡垒文化
答案:C
分析:具有学院文化的组织强调把雇员训练成特定职能领域内从事专业化工作的专才,使之掌握职能性专业技术知识和制度方面的学问,从而胜任组织所看重的连续性服务。
例题14-5
题型:选择题
题目:一个组织的文化再形成初期是以下两方面相互作用的结果( )。
A.创始人的倾向性和假设
B.低层管理人员
C.第一批成员从自己的经验中领悟到的东西
D.组织员工
答案:AC
分析:从一个组织的发展来看,其创始人是对组织文化类型影响最大的管理者。组织创始人及其个人的价值观和信念,对组织内部随着时间流逝而发展起来的价值观、规范、行为准则产生实质性的影响。新的管理者很快会从创始人那里了解到,什么样的价值观和规范在组织内是适宜的,以及创始人对他们的期望是什么。下属模仿创始人的风格,依次又把价值观和规范传递给了自己的下属。随着时间的推移,创始人的价值观和规范逐渐渗透到了整个组织。所以,一个组织的文化再形成初期是以下两方面相互作用的结果:(1)创始人的倾向性和假设;(2)第一批成员从自己的经验中领悟到的东西。
例题14-6
题型:简答题
题目:简要描述组织文化的特征。
答案:
  1)实践性。每个组织的文化,都不是凭空产生或依靠空洞的说教就能够建立起来的,它只能在生产经营管理和生产经营的实践过程中有目的地培养而形成。同时,组织文化又反过来指导、影响生产实践。因此,离开了实践过程,企图靠提几个口号或短期的教育来建设组织文化是不可能的。
  2)独特性。每个组织都有自己的历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等等因素。这些内在因素各不相同,因此在组织经营管理的发展过程中必然会形成具有本组织特色的价值观、经营准则、经营作风、道德规范、发展目标等等。在一定条件下,这种独特性越明显,其内聚力就越强。因此,在建设组织文化的过程中,一定要形成组织的个性特征。
  3)可塑性。组织文化的形成,虽然受到组织传统因素的影响,但也受到现实的管理环境和管理过程的影响。而且,只要充分发挥能动性、创造性,积极倡导新准则、精神、道德和作风,就能够对传统的精神因素择优汰劣,从而形成新的组织文化。
  4)综合性。组织文化包括了价值观念、经营准则、道德规范、传统作风等等精神因素。这些因素不是单纯地在组织内发挥作用,而是经过综合的系统的分析、加工,使其融合成为一个有机的整体,形成整体的文化意识。
例题14-7
题型:简答题
题目:组织文化在哪些方面对管理职能产生影响?
答案:
  1)计划
  提倡新文化的高层管理者将鼓励较低层次的管理者和员工参与计划过程,采用灵活的方法制定计划。他们善于听取不同的意见,敢于冒险开发新的产品。
  持保守文化的高层管理者将实施从上到下的制定计划的方法,他们将通过正规的渠道听取来自下属的建议,计划程序非常正规。在这种文化的公司里,管理者考虑更多的是如何保住他们的位置,而不是思考应该做什么才能跟上迅速变化的形势。
  2)组织
  创新文化的管理者重视创新,可能尝试建立一个有机的组织结构,即扁平的、层次较少的结构。在这种组织结构中,职权被分散,鼓励以自我管理的、被授权的团队形势进行工作。
  保守文化下的管理者,信奉严格的组织等级制度,建立清晰的报告关系。
  3)领导
  在创新文化中,管理者可能具有民主的领导风格。
  保守文化的组织中的管理者可能是独裁式的领导。
  4)控制
  鼓励发展创新价值观的管理者,可能会鼓励冒险,注重对组织最终成果的控制,注重长期的绩效衡量,建立适应长期的、不确定的创新过程的灵活的目标管理系统。
  鼓励保守价值观的管理者,他们往往为下属制定明确的、困难的目标,经常监督这些目标的进展情况,制定期望下述遵守的规则。
例题14-8
题型:简答题
题目:我国企业应该怎样重塑或优化组织文化?
答案:
  1)借鉴国内外先进组织文化,取其精华,为我所用。组织文化要学会继承。不是学形,而是要学神。继承的不是表面的东西,而是实质的东西。组织文化在于企业精神的塑造,形成企业的一种共识。
  2)不断创新,与时俱进,保持时代先进性。优秀的组织文化需要创新,企业文化是不断发展的。
  3)不要操之过急,要水到渠成。组织文化形成非短时之功,需要长时间潜移默化和渗透到心灵深处,才能成为企业员工的共同行为规范和共同意志。
  4)摒弃错误观念,完善文化内涵。组织文化有许多误区。一是企业文化口号化,二是企业文化的文体化,三是企业文化的表象化。这些曲解或片面观点,必须尽快纠正。我们要扎扎实实对照优秀组织文化的几个特征,一步一步向前推进,塑造企业自身的核心价值观念,营造出特有的管理氛围,真正形成独具特色的、优秀的组织文化。
例题14-9
题型:简答题
题目:组织文化结构的内容及其相互关系。
答案:
  组织文化机构大致可分为三个层次,即物质层、制度层和精神层。
组织文化的精神层、制度层和物质层是密不可分的。精神层决定了制度层和物质层;制度层是精神层和物质层的中介;物质层和制度层是精神层的体现。它们相互影响、相互作用,共同构成组织文化的完整体系。
例题14-10
题型:简答题
题目:A型文化、J型文化和Z型文化的特点。
答案:
  1)A型文化
  ① 短期雇用;② 迅速的评价和升级,即绩效考核期短,员工得到回报快;③ 专业化的经历道路,造成员工过分局限于自己的专业,但对整个企业并不了解很多;④ 明确的控制;⑤ 个人决策过程,不利于诱发员工的聪明才智和创造精神;⑥ 个人负责,任何事情都有明确的负责人;⑦局部关系。
  2)J型文化
  ① 实行长期或终身雇用制度,使员工与企业同甘苦、共命运;② 对员工实行长期考核和逐步提升制度;③ 非专业化的经历道路,培养适应各种工作环境的多专多能人才; ④ 管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段,又注重 对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导;⑤ 采取集体研究的决策过程;⑥ 对一件工作集体负责;⑦ 树立牢固的整体观念,员工之间平等相待,每个人对事物均可做出判断,并能独立工作,以自我指挥代替等级指挥。
  3)Z型文化
  ① 长期雇用制;② 制定一种缓慢的评价和提升制度,目的是要培育职工的长期观点与协作态度;③ 扩大职业发展道路,有计划地实行横向职务轮换,以培养人的多种才能;④ 主张在企业内部建设高度一致的文化,用自我指挥取代等级指挥,从而是彻底内在的控制;⑤ 找出可以让基层雇员参与的领域,实行参与管理;⑥ 提倡强化共同目标,使每个人都能自觉对集体做出的决定负责,从而避免紧张状态;⑦ 建立员工个人和组织的全面整体关系。
 

第15章
例题15-1
题型:选择题
题目:在组织变革理论的发展历程中,以下中的____的研究证明了组织变革的人为尺度的重要性,并对未来的应用行为科学做出了重大贡献。
  A.科学管理 B.霍桑试验 C.产业心理学 D.调查反馈
答案:B
分析:科学管理促成了系统的组织变革方法;霍桑试验的研究证明了组织变革的人为尺度的重要性并对未来的应用行为科学做出了重大贡献;个人和组织完全结合的产业心理学提供了扩大和发展了组织变革与发展所必需的理论;调查反馈成为诊断和执行组织变革与发展的较为重要的方法。
例题15-2
题型:选择题
题目:斯勒通过研究证明,组织引进电脑系统会造成组织结构的____改变。
  A.部门合并 B.层级数目增多 C.控制幅度减小 D.更为分权
答案:A
分析:斯勒通过研究证明,组织引进电脑系统会造成组织结构的以下改变:第一,部门合并;第二,层级数目减少;第三,控制幅度扩大;第四,平行式部门被功能式部门所代替;第五,控制变得更集权;第六,控制在主要主管与部门之间进行;第七,技术变成控制结构的一部分。
例题15-3
题型:选择题
题目:组织对变革的阻力的来源,不包括以下中的____。
  A.结构惯性 B.有限的变革点 C.群体惯性 D.组织方式
答案:D
分析:组织对变革的阻力的来源包括:结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对专业知识的威胁、对已有权力关系的威胁和对已有的资源分配的威胁。
例题15-4
题型:选择题
题目:将“解冻-变革-再冻结”作为变革三步骤的是____的组织变革模式。
  A.卡斯特模式 B.勒温模式 C.斯坦尔模式 D.唐纳利模式
答案:B
分析:勒温模式将“解冻-变革-再冻结”作为变革三步骤;卡斯特模式将组织变革划分为回顾、感知问题、辨明问题、解决问题的办法和反馈五个步骤;唐纳利模式将组织变革分为八个环节:变革的力量;认识变革的需要;诊断问题;确定可供选择的组织发展的方法和策略;认识限制条件;选择方法与策略;实施计划和评价计划。
例题15-5
题型:选择题
题目:学习型组织采用____学习法,当发现弊病时,问题的解决涉及对组织目标、政策以及规范的修正。
  A.双向 B.单向 C.多向 D.逆向
答案:A
分析:学习型组织采用双向学习法,当发现弊病时,问题的解决涉及对组织目标、政策以及规范的修正。
例题15-6
题型:简答题
题目:简述推动组织变革与发展的动因。
答案:
  推动组织变革与发展的动因是多层次的,主要包含以下几个方面:
环境。组织的外部环境大体可分为三个层次,即科学技术、社会行为和制度结构。科学技术的发展,社会行为价值观念的变迁,以及社会的体制因素,这三层次的变化可以看成是外界环境变动的三个来源。组织要适应外部环境,也就必须不断地进行自我变革。
  目标和价值观。价值观系统的变化能引起目标的变化,或保持目标不变,而导致人们往“适宜”的行为方面变化。
  技术。技术系统是一个明显的变革动因。如新技术革命以空前的深度和广度影响改变着社会生产和生活的各个方面,它对组织结构和社会心理系统所产生的影响是重大的。例如,
结构。任何组织的结构都有一个逐步完善的过程。在这个过程中,结构改变最典型的是对现有部门的再划分或合并,这种变化往往会影响到整个系统。
  社会心理因素。组织成员的士气、动机、态度、行为等的改变,对于整个组织及其变革都有重要作用。
  管理。管理是组织变革的关键性的动因。组织活动应当随着的改变而变革。
例题15-7
题型:简答题
题目:简述并图示组织变革的勒温模式。
答案:
  勒温模式包括“解冻-变革-再冻结”三步骤,其中:
  第一阶段:解冻,创造变革的动力。
  第二阶段:变革,指明改变的方向,实施变革,使成员形成新的态度和行为。
  第三阶段:再冻结,稳定变革。
 

 

 

 

 

 

 


                             勒温组织变革模式